Assessment Center – co to takiego?

AC to metoda rekrutacji uznawana za najtrafniejszy sposób oceny kandydatów do pracy. Polega na tym, że zaproszeni uczestnicy są obserwowani przez tzw. asesorów, czyli zespół obiektywnych „sędziów”, podczas wykonywania różnych zadań.

Metoda oparta jest na badaniu kompetencji (wiedzy, umiejętności, postaw) i potencjału danej osoby. Robert Wood w swojej książce pt.: „Metody rekrutacji i selekcji pracowników oparte na kompetencjach” z 2006 roku napisał, że w przypadku prawidłowo przeprowadzonego procesu, skuteczność zatrudnienia odpowiedniego kandydata wynosi aż 78%, natomiast w przypadku tradycyjnych metod waha się od 15 do 35%. Nic więc dziwnego, że pracodawcy chętnie korzystają z tego rozwiązania. Według firmy eSelektio, która przeprowadzała badania procesu rekrutacji we współpracy z Katedrą Handlu i Marketingu Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, ćwiczenie w postaci analizy przypadku stosuje 36% pracodawców, testy kompetencji – 35%, a 25% organizuje Assessment Center.

AC – na jakie stanowiska?

Pełny Assessment Center, który bada kilka kompetencji w różnych ćwiczeniach, to wbrew pozorom dość droga i czasochłonna metoda rekrutacji. Często trwa 1 lub2 dni, w ciągu których obserwowanych może być maksymalnie 8 osób. Dlatego stosowany jest przede wszystkim na stanowiska wyższe managerskie. Ale sam pomysł z ćwiczeniami i obserwacją różnych zachowań stał się tak popularny, że coraz więcej firm obecnie, nawet prowadząc rekrutacje na stanowiska sprzedażowe do sklepu, sięga po ćwiczenia rodem z AC.

Dlaczego AC jest lepsze niż zwykła rozmowa?

Przede wszystkim obserwatorem jest więcej niż jedna osoba, co już sprawia, że ocena jest bardziej obiektywna. Dodatkowo AC opiera się na zestawie kompetencji pod konkretne stanowisko.

Rekruterzy mają do dyspozycji wiele narzędzi, dzięki którym obserwują kandydatów w różnych zadaniach i ćwiczeniach. Dlatego właśnie ryzyko zatrudnienia złego kandydata jest mniejsze.

Przykładowe ćwiczenia AC

W zależności od stanowiska, na jakie kandydujemy i badanych kompetencji, możemy jako uczestnicy być zaproszeni do różnych zadań. A oto kilka przykładowych ćwiczeń:

  • TESTY PSYCHOLOGICZNE – stosowane na wiele stanowisk, można je wysłać również do wypełnienia w domu. Firma zbiera dane i od razu zazwyczaj dokonuje pierwszej selekcji kandydatów.
  • KOSZYK ZADAŃ – to indywidualne ćwiczenie, badające przeważnie naszą organizację pracy, umiejętność oddzielania spraw ważnych od pilnych, delegowanie zadań i podejmowanie decyzji.
  • ANALIZA PRZYPADKU – to scenariusz składający się z wielu informacji i materiałów odnośnie jakiejś firmy, na podstawie którego musimy podjąć pewne decyzje, dokonać wyboru, opracować strategię, przedstawić rekomendację. Zadanie może mieć postać ćwiczenia indywidualnego, lub grupowego. Sprawdza przede wszystkim umiejętność planowania i organizacji pracy, komunikację, kreatywność i otwartość na zmiany.
  • PREZENTACJA – często stosowana na stanowiska, które są związane z wystąpieniami publicznymi, lub mają na celu zweryfikowanie umiejętności analizy, wyciągania i zaprezentowania wniosków.
  • DYSKUSJA GRUPOWA – może być bez ról. Wtedy uczestnicy otrzymują taki sam zestaw materiałów z opisaną sytuacją i podczas rozmowy muszą wypracować jakieś wspólne rozwiązanie. Dyskusja z rolami oznacza, że każdy uczestnik otrzymuje jeszcze własną, indywidualną rolę. Przeważnie w ten sposób aranżowana jest sytuacja konfliktowa, która ma na celu wzbudzenie chęci osiągnięcia własnego celu, przedstawiania argumentów, negocjowania ważnych kwestii. To zadanie bada głównie umiejętności negocjacji, komunikacji, współpracy i orientacji na cel.
  • SPOTKANIA JEDEN NA JEDEN – to ćwiczenie, w którym uczestnik rozmawia na tematy zawodowe z przełożonym, współpracownikiem, podwładnym lub klientem. W tym przypadku asesor wciela się w tzw. aktora. W ten sposób sprawdzane są umiejętności sprzedażowe, obsługi klienta, delegowania zadań, udzielania informacji zwrotnej.
  • WYWIAD – to rozmowa rekrutera z uczestnikiem, w której ten pierwszy poszukuje informacji na temat tego, w jaki sposób potencjalny kandydat działał do tej pory i zamierza pracować w nowej firmie tak, aby osiągnąć pewne rezultaty.

Czy można się przygotować do AC?

Raczej nie. Warto wiedzieć oczywiście, że będziemy uczestniczyć w tego typu ćwiczeniach. Pracodawca zazwyczaj prosi nas o zarezerwowanie połowy albo całego dnia na takie spotkanie. Każde zadanie powinno być dokładnie tłumaczone tak, aby nie budziło żadnych wątpliwości. Zdarza się – o czym również powinniśmy wiedzieć wcześniej, że będzie prowadzone w języku angielskim lub niemieckim. Możemy również zgadywać, czego oczekuje od nas pracodawca. No właśnie, ale nigdy nie będziemy pewni, jakich konkretnie kompetencji wymaga się od nas pod kątem danego stanowiska. To może być zorientowanie na realizację wspólnego celu, lub indywidualnego. W każdym z tych dwóch przypadków wymagane będą inne zachowania. Po za tym nawet jak będziemy wiedzieć, jaka kompetencja jest oceniania, to czy aby na pewno rozumiemy słowo „współpraca” tak samo jak dział HR?

AC – najlepiej być sobą

Dokładnie – podczas takich ćwiczeń najlepiej zachowywać się naturalnie i zgodnie ze swoimi przekonaniami. Jeżeli nas nie zatrudnią, to oznacza, że nasza osoba nie pasowała na to stanowisko i vice versa. Warto jednak zbierać i takie doświadczenia zwłaszcza, że po tego typu rekrutacji praktykuje się udzielanie informacji zwrotnej kandydatowi. Będziemy więc wiedzieć, co zrobiliśmy dobrze, co źle, a co mogliśmy zrobić inaczej.

przezaadddCVmin1 Blog